Wet Arbeidsmarkt in Balans

17 november 2019

Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans, ofwel de WAB, in werking.

Wat vooraf ging: de Wet Werk en Zekerheid, WWZ
Aan de WAB is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) voorafgegaan, die per 1 juli 2015 het arbeids(ontslag)recht ingrijpend veranderde. Het doel van de WWZ was de rechtspositie van de flexwerker te versterken en het ontslagrecht sneller, goedkoper en eerlijker te maken. De ketenregeling voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd werd aangescherpt, het ontslagrecht ging op de schop en de transitievergoeding kwam in de plaats van de kantonrechtersformule. De WWZ zou in 2020 in zijn geheel geëvalueerd worden.

Al snel bleek dat de WWZ zijn doel niet bereikte. Dat was in de praktijk overigens al voorspeld. De getroffen maatregelen zorgden er juist voor dat werkgevers huiveriger werden om werknemers in vaste dienst te nemen. Het ontslagrecht werd niet sneller, goedkoper of eerlijker, maar werd juist ingewikkelder. De aangekondigde evaluatie van de WWZ werd niet afgewacht en nieuwe maatregelen werden bedacht: de WAB.

Doel van de WAB
De WAB heeft tot doel het tegengaan van de ‘negatieve’ effecten van flexibele arbeid en het voor werkgevers aantrekkelijker maken om vaste contracten aan te bieden: ofwel balans tussen vast en flexibel werk.

Hoe?

De wetgever wil dit doel verwezenlijken door de volgende maatregelen door te voeren.

1. De ketenregeling bijna als vanouds
Vóór 1 juli 2015 gold dat er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstond op het moment dat:
- méér dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hadden opgevolgd, of;
- twee of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hadden opgevolgd, waarbij in totaal een termijn van 36 maanden werd overschreden.

Een keten werd onderbroken als er tussen twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van ten minste drie maanden zat. Werkgevers waren daarom geneigd om een werknemer aan het eind van de keten te ontslaan en ná drie maanden opnieuw in dienst te nemen om zo een vast dienstverband te voorkómen. De wetgever vond dat onwenselijk.
Per 1 juli 2015 is de nieuwe ketenregeling ingevoerd. De termijn van 36 maanden werd teruggebracht naar 24 maanden en de termijn waarmee een keten zou kunnen worden onderbroken werd verlengd tot 6 maanden. De wetgever hoopte zo dat werkgevers werknemers eerder een vast contract zouden aanbieden. Dat bleek echter niet het geval. Juist omdat na 24 maanden en één dag een transitievergoeding verschuldigd zou kunnen worden, kozen werkgevers ervoor om na 24 maanden afscheid te nemen van de werknemer.
Per 1 januari 2020 wordt de termijn van de keten van 24 maanden, weer teruggebracht naar 36 maanden. De periode voor een onderbreking van de keten blijft wel 6 maanden. U kunt dus weer 3 contracten voor bepaalde tijd sluiten, als die bij elkaar maar niet langer duren dan 3 jaar.
Let op: voor de nieuwe ketenregeling is geen overgangsrecht bepaald. Dat houdt in dat voor elke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die na 1 januari 2020 eindigt, de nieuwe regeling geldt!

2. Een nieuwe ontslaggrond (i-grond)
Sinds de WWZ moet er voor een ontslag een in de wet genoemde ontslaggrond zijn. Een ontslag is alleen mogelijk als aan alle vereisten voor die ontslaggrond is voldaan (een voldragen ontslaggrond).
Dat is echter niet altijd het geval. Vaak spelen er verschillende ontslagredenen naast elkaar, denk bijvoorbeeld aan de werknemer die volgens de werkgever niet goed functioneert en waarmee inmiddels (daardoor) een verstoorde verhouding is ontstaan. Tot nu toe konden die gronden, als niet aan alle vereisten daarvoor was voldaan, niet ‘gecombineerd’ worden om zo toch nog tot een ontslag over te kunnen gaan.
Om het ontslagrecht makkelijker te maken mag vanaf 1 januari 2020 middels de zogenaamde i-grond alsnog gecombineerd worden.
Let op: de rechter kan bij toepassing van deze grond een halve transitievergoeding ‘extra’ toekennen bovenop de ‘normale’ transitievergoeding. Dit eventueel naast een billijke vergoeding, als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

3. Een transitievergoeding voor alle werknemers
Tot 1 januari 2020 is een transitievergoeding alleen verschuldigd als de werknemer op initiatief van de werkgever wordt ontslagen én het dienstverband ten minste 24 maanden heeft geduurd. Zoals hiervoor al gemeld, was dit voor werkgevers een prikkel om nog vóór het bereiken van die 24 maanden het dienstverband met de werknemer te beëindigen.
De wetgever vindt ook dit geen wenselijke ontwikkeling en voert per 1 januari 2020 een transitievergoeding voor alle werknemers in: vanaf dag één is een transitievergoeding verschuldigd als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.
De transitievergoeding is per 1 januari 2020 voor iedereen 1/3e maandsalaris per dienstjaar.
Overigens valt dit samen met het vervallen van het overgangsrecht voor 50-plussers. Deze groep werknemers, die langer dan 10 jaar in dienst zijn en worden ontslagen, hebben tot 1 januari 2020 op grond van deze overgangsregeling aanspraak op een hogere transitievergoeding. Per 1 januari 2020 geldt ook voor deze groep: 1/3e maandsalaris per dienstjaar.

Voor de wijzigingen met betrekking tot de transitievergoeding is overgangsrecht ingevoerd. Op grond daarvan is de ‘oude’ berekeningsmethode van toepassing op het ontslag waartoe uiterlijk op 31 december 2019 het initiatief is genomen (het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, het indienen van een UWV-ontslagaanvraag en het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst), ook als de uiteindelijke ontslagdatum ná 1 januari 2020 is gelegen. In bepaalde situaties kan het voor de werkgever dus ‘lonen’ om het ontslaginitiatief uit te stellen tot ná 1 januari 2020.

4. aangescherpte regels oproepcontracten
De oproepovereenkomst wordt als zodanig verankerd in de wet.
De werkgever moet onder de WAB aan oproepkrachten die 12 maanden in dienst zijn, een aanbod doen voor een vast aantal arbeidsuren, waarbij wordt gekeken naar de gemiddelde arbeidsomvang in de 12 maanden daarvoor. Het gaat daarbij om verloonde uren. Ook ziekte-uren en vakantie-uren tellen dus mee.
In het geval de werkgever geen aanbod doet dan is hij loon verschuldigd over de urenomvang die zou zijn overeengekomen als de werknemer het (fictieve) aanbod wel had geaccepteerd.
De werknemer is niet verplicht het aanbod te accepteren. Hij kan er voor kiezen om op flexibele basis in dienst te blijven. De werkgever moet volgens na 12 maanden wel weer een nieuw aanbod doen. Als de werknemer een aanbod van de werkgever (wel) accepteert ontstaat er een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst.

Er geldt overgangsrecht voor de oproepovereenkomst die op 1 jan 2020 langer dan twaalf maanden heeft geduurd. In dat geval is de werkgever verplicht een aanbod te doen binnen een maand na inwerkingtreding van de WAB, dus vóór 1 februari 2020. De gemiddelde arbeidsomvang wordt berekend over de twaalf maanden vóór de datum inwerkingtreding (ofwel over de periode 1 januari 2019 tot en met 31 december 2019).

De werkgever moet de oproepkracht minimaal vier dagen van te voren oproepen. Als de oproep binnen die vier dagen door de werkgever wordt ingetrokken, is de werkgever toch het loon verschuldigd. Let op: dit betekent niet dat als de werkgever eerder dan vier dagen van tevoren een oproep annuleert dat hij dan geen loon hoeft te betalen. Dat kan alleen als er een loonuitsluitingsbeding is overeengekomen. Die uitsluiting geldt alleen niet als de oproep binnen vier dagen van tevoren wordt geannuleerd. Overigens is afwijking per cao mogelijk.

Let op: alleen met betrekking tot het doen van een aanbod voor een vast aantal uren is overgangsrecht bepaald. Verder is er niet in overgangsrecht voorzien. Dat betekent dat de bepalingen over de oproepovereenkomst onmiddellijke werking hebben per 1 januari 2020. Onoplettendheid kan dus direct nadelige gevolgen hebben. Werkgevers kunnen nog tot 5 jaar na het einde van de oproepovereenkomst worden geconfronteerd met mogelijke claims van (ex-)werknemers, bijvoorbeeld als de werkgever geen aanbod voor een vast aantal uren heeft gedaan of oproepen niet tijdig heeft ingetrokken.

5. WW-premiedifferentiatie
De WW-premie is vanaf 1 januari 2020 afhankelijk van het soort arbeidscontract. De sectorpremie vervalt. Werkgever betalen straks een lagere premie voor werknemers met een vast dienstverband en een hogere premie voor werknemers met een flexibel arbeidscontract. Van een vast dienstverband is sprake als er een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is, die geen oproepovereenkomst is.
De aard van het contract moet voortaan op de loonstrook vermeld worden.

6. Payroll
Per 1 januari 2020 valt payrolling niet meer onder de uitzendovereenkomst en krijgt de payrollovereenkomst een eigen plek in de wet. De CAO voor uitzendbedrijven geldt dan ook niet meer voor payrollondernemingen. Daardoor kan straks bij payrolling geen beroep meer gedaan worden op het uitzendbeding of op de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte.
Payrollmedewerkers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers in dienst van het inlenende bedrijf en de payrollmedewerkers moeten verplicht geïnformeerd worden (door het inlenende bedrijf) over deze arbeidsvoorwaarden. Verder is voor de payrollmedewerker uitbreiding van de ketenregeling niet meer mogelijk.

Wat nog te regelen?
1. Bekijk uw personeelsbestand en inventariseer welke soorten contracten u heeft lopen.
2. Bepaal of er actie ondernomen moet worden, zoals het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang aan de oproepkracht die langer dan 12 maanden in dienst is en houd de nieuwe ketenregeling in de gaten.
3. Neem contact op met uw loonadministrateur en bespreek zaken zoals het op de loonstroken vermelden van de aard van het dienstverband en de WW-premie.
4. Zorg dat uw oproepadministratie en urenregistratie op orde zijn.
5. Bepaal bij een reeds voorgenomen ontslag wanneer het beste moment is om dat in gang te zetten.

Nog vragen?
Het voorgaande is een beknopte en algemene weergave van de veranderingen per 1 januari 2020. Er kunnen uitzonderingen gelden en niet elke situatie is gelijk. Het is daarom verstandig (vooraf) informatie in te winnen bij een ter zake deskundig persoon over uw specifieke situatie. Bij De Neef Advocaten kunt u hiervoor te recht bij mr. Menno de Neef of mr. Isis Henriquez.

Terug naar de updates

Bezoek- en postadres:
Beneden Oostdijk 42
3261 KX Oud-Beijerland

Tel. (0186) 751 680
Fax (0186) 751 689

info@deneefadvocaten.nl