De niet gevaccineerde werknemer
Sinds de invoering van de QR-code krijgen wij van zowel werkgevers als werknemers de vraag of een werknemer mag worden ontslagen als die zich niet wil laten vaccineren.
Kan de werknemer op staande voet worden ontslagen?
Voor sommige functies moet een werknemer zich laten vaccineren of moet hij een negatief testbewijs over kunnen leggen. Als hij dat niet wil dan kan hij bepaalde werkzaamheden niet uitvoeren. Dat heeft wat weg van werkweigering en dat is soms een ontslag op staande voet waard.
De kans dat de werkgever hiermee zonder kleerscheuren wegkomt, is echter bijzonder klein.
In de eerste plaats mag de werkgever niet vragen naar medische gegevens zoals vaccinatie of besmetting. Dat mag alleen de bedrijfsarts en die mag dat niet met de werkgever delen. In de tweede plaats is een ontslag op staande voet een laatste redmiddel voor gevallen waarin de werknemer zich overduidelijk misdraagt. Juristen noemen dat een dringende reden. De enkele omstandigheid dat de werknemer zich niet wil laten vaccineren of testen valt daar naar mijn mening niet onder, zolang er (nog) geen wettelijke test- en vaccinatieplicht is. Een van de omstandigheden die door de rechter getoetst worden is de afwezigheid van andere opties, bijvoorbeeld aanpassing van de functie.
Omdat een ontslag op staande voet voor de werknemer vergaande gevolgen heeft, verwacht ik niet dat dit stand zal houden.
Meer kans bij de rechter?
Waarschijnlijk niet.
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wil laten ontbinden, moet de reden worden geschaard onder één van de in de wet genoemde ontslaggronden.
De werkgever zal in het kader van de f-grond (gewetensbezwaren) moeten aantonen dat de bedongen arbeid niet tijdelijk in aangepaste vorm kan worden verricht en dat hij deze mogelijkheid goed heeft onderzocht. Als er andere, minder ingrijpende, maatregelen mogelijk zijn, zoals aanpassing van de functie, zal dat geen gemakkelijke opgave zijn.
Bij de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) moet de werkgever aannemelijk maken dat er sprake is van een definitief/ernstig verstoorde arbeidsrelatie. De enkele weigering van de werknemer om zich te laten vaccineren (een beroep op zijn grondwettelijke rechten) is daartoe niet voldoende. Er moeten dus bijkomende omstandigheden zijn en er moeten pogingen gedaan zijn om de relatie te herstellen. Er is een uitspraak gepubliceerd over beëindiging van een arbeidsovereenkomst omdat er een geschil was ontstaan over het al dan niet dragen van een mondkapje. Niet de weigering, maar het onoplosbare geschil was de uiteindelijke ontslaggrond.
De andere wettelijke ontslaggronden lijken mij niet (goed) van toepassing. Mogelijk biedt de h-grond (de restgrond) een uitweg, maar die is alleen bedoeld voor uitzonderlijke gevallen. De rechtspraak met betrekking tot de h-grond is schaars.
In alle gevallen geldt daarbij dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst pas aan de orde kan zijn als de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om de reden van de ontbinding weg te nemen.
Conclusie
Een ontslag wegens verminderde inzetbaarheid door het niet willen vaccineren of testen is wettelijk gezien nog niet mogelijk. Wellicht dat er in de rechtspraak nog een ontslaggrond wordt gevormd, bijvoorbeeld door aanpassing van de h-grond, maar is nu nog koffiedik kijken.
Heeft u vragen over een werknemer die zich niet wil laten vaccineren? Ik adviseer u graag.