De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd of als de werkgever zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat de werknemer daarom heeft opgezegd, niet heeft verlengd of de rechter heeft verzocht de overeenkomst te beëindigen. De werknemer kan binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd aanspraak maken op die transitievergoeding door binnen die termijn een verzoek in te dienen bij de rechter.

Deze termijn is een vervaltermijn die niet gestuit (verlengd) kan worden. Dit betekent dat een verzoek dat wordt ingediend ná het verstrijken van die termijn, ook al is de termijn nog maar één seconde verstreken, niet ontvankelijk is. De rechter zal dat verzoek inhoudelijk niet behandelen en de werknemer staat met lege handen. Of toch niet?

Tot voorkort werd de vervaltermijn straks gehanteerd. Te laat was ook echt te laat. Met de uitspraak van het Hof Den Haag van 8 oktober 2019 (ECLI:NL:GHDHA:2019:2618) is deze strakke lijn doorbroken. Wat was er aan de hand?

De werknemer was sinds 1 oktober 2000 in dienst bij Kwik-Fit. Kwik-Fit heeft de arbeidsovereenkomst op 15 december 2015 wegens langdurige arbeidsongeschiktheid met toestemming van UWV opgezegd tegen 1 juli 2016. Dit betekende dat de werknemer uiterlijk op 2 oktober 2016 een verzoekschrift ingediend zou moeten hebben om de vervaltermijn ‘te redden’.

Kwik-Fit had het ontslag vooraf per brief aan de werknemer aangekondigd. Daarbij had zij de werknemer geschreven dat als UWV de ontslagvergunning zou verlenen er een eindafrekening zou worden opgesteld, waarbij aan de werknemer zou worden uitbetaald de niet genoten vakantiedagen, het opgebouwde vakantiegeld en een transitievergoeding.

Bij de eindafrekening volgde echter geen betaling van de transitievergoeding van bijna € 18.000,- bruto. De werknemer heeft hierop juridische hulp ingeschakeld. De gemachtigde van de werknemer heeft eind augustus 2016 geprobeerd Kwik-Fit over deze kwestie te bellen, maar zij belde niet terug. Eind september 2016 stuurde de werknemer de brief van Kwik-Fit van 16 oktober 2015 terug aan Kwik-Fit met daarop zijn handgeschreven tekst:

‘Rotterdam 27 09-2016
Geachte relatie:
De transitievergoeding is nog niet uitbetaald. Graag meer uitleg! A.U.B. Dank U!’

Op 11 oktober 2016 volgende een reactie van Kwik-Fit. Zij schreef onder meer:
‘Uw dienstverband bij KwikFit is per 1 juli 2016 geëindigd. Het verzoekschrift om uw transitievergoeding op te eisen dient door de werknemer binnen 3 maanden bij de kantonrechter te zijn ingediend.

Tot op heden hebben wij geen bericht ontvangen dat er een verzoekschrift is ingediend waarin u de transitievergoeding opeist. Indien u binnen 3 maanden na het einde van uw dienstverband geen verzoek daartoe indient bij de kantonrechter dan komt uw recht op de transitievergoeding te vervallen.’

De werknemer diende hierop alsnog een verzoekschrift in bij de rechter, waarin hij verzocht om toekenning van de transitievergoeding. Met succes, want de kantonrechter Rotterdam wees in mei 2017 het verzoek van de werknemer toe ondanks dat het verzoek te laat was ingediend. Kwik-Fit ging hiertegen in hoger beroep, stellende dat de vervaltermijn verstreken was. Het hof Den Haag bevestigde op 8 oktober 2019 de uitspraak van de kantonrechter Rotterdam.

Het Hof overwoog
Zowel uit de tekst van artikel 6:248 lid 2 BW, als uit de daarop -en op artikel 6:2 lid 2 BW- gegeven toelichting, als uit de rechtspraak, volgt dat de redelijkheid en billijkheid in het algemeen er aan in de weg kunnen staan dat een partij bij een overeenkomst een beroep doet op een als gevolg van die overeenkomst tussen partijen geldende regel, voor zover dit beroep in de gegeven omstandigheden onaanvaardbaar zou zijn. Dat geldt ook als het gaat om een regel van dwingend recht. Daarbij verdient wel opmerking dat reeds in het algemeen de rechter terughoudendheid past bij de beoordeling van een beroep op de redelijkheid en billijkheid, en dat de omstandigheid dat het gaat om een regel van dwingend recht, meebrengt dat voor de honorering van een zodanig beroep nog minder ruimte bestaat dan bij de toepassing van art. 6:248 lid 2 BW het geval is, en dat de motivering van een dergelijk oordeel aan hoge eisen moet voldoen.

Kortom, de lat ligt erg hoog
Dat de werknemer werd bijgestaan door een juridisch adviseur (die de regels hoort te kennen) brengt het Hof niet op een andere gedachte.

Volgens het Hof is het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar om in dit geval aan het ongebruikt verstrijken van de vervaltermijn de conclusie te verbinden dat de werknemer de betaling van de transitievergoeding niet meer zou kunnen verzoeken.

Daar voegde het Hof nog aan toe dat: ‘het verschuldigd zijn van de transitievergoeding invulling geeft aan de zorgplicht die de werkgever heeft ten opzichte van de werknemer die wordt ontslagen of waarvan het contract niet wordt verlengd. De vervaltermijn is bedoeld om onenigheid over de (omvang van) de transitievergoeding op korte termijn te doen beslechten maar niet om, waar deze onenigheid er niet is, te speculeren op het ongebruikt verstrijken van die termijn om te trachten aan op de werkgever rustende verplichtingen te ontkomen.’
Ook het Hof Den Haag straft de handelwijze van Kwik-Fit af.

Wat leren wij hiervan?
Als werknemer: geef niet te snel op als de vervaltermijn is verstreken. Kijk of er argumenten zijn op basis waarvan het verstrijken van die termijn niet op de werknemer zou moeten worden afgewenteld.
Als werkgever: pas op met wat je zegt en schrijft. Zelfs als de werknemer gewoonweg te laat is met het indienen van een verzoekschrift, bestaat de kans dat de rechter de werknemer de spreekwoordelijke hand boven het hoofd houdt, ook als de werknemer werd bijgestaan door een juridisch adviseur.

Advies nodig over de transitievergoeding en de vervaltermijnen?
Neem dan contact op met mr. Menno de Neef of mr. Isis Henriquez-van de Wetering.