Een werknemer op staande voet ontslaan: pas op!
U heeft een werknemer die over de spreekwoordelijke schreef is gegaan. U wilt hem absoluut niet meer over de vloer hebben en ontslaat hem op staande voet. Door het ontslag op staande voet eindigt het dienstverband per direct. Precies zoals u wilde. Maar is dat wel zo eenvoudig? Nee, dat is het niet.
Ontslag op staande voet kan alleen als sprake is van een dringende reden om het dienstverband per direct te beëindigen. Er moet sprake zijn van wangedrag van de werknemer. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het gebruiken van geweld tegen klanten of een collega of aan diefstal van bedrijfseigendommen. Maar ook dan kan er niet altijd overgegaan worden tot ontslag op staande voet, bijvoorbeeld omdat de verweten gedraging niet bewezen is of omdat de werknemer al jaren in dienst is en een eenmalige misstap heeft gemaakt. Dit omdat het middel van ontslag op staande voet ernstige gevolgen heeft voor de werknemer. Zo krijgt hij geen loon meer van zijn werkgever, maar heeft hij ook geen recht op een WW-uitkering.
Het is voor de werkgever van belang zich goed te laten informeren voordat hij de stap neemt om een werknemer daadwerkelijk op staande voet te ontslaan. Daarvoor heeft hij maar kort de tijd, omdat het ontslag onverwijld gegeven moet worden. Ook moet de werkgever de reden voor het ontslag meedelen. Die mededeling (die voor bewijsredenen het beste schriftelijk gedaan kan worden) fixeert het ontslag. Met andere woorden: dat is de reden en die reden kan later niet aangevuld of gewijzigd worden.
Een voorbeeld waarin het misging in de vastlegging van het ontslag was de zaak waarin het gerechtshof Den Bosch op 25 juli 2019 uitspraak heeft gedaan. De werknemer in die kwestie had volgens de werkgever goederen die hij met personeelskorting had gekocht op marktplaats te koop aangeboden. Ook zou de werknemer bedrijfseigendommen van werkgever verkocht hebben. De werkgever pikte dit niet en legde zijn bevindingen aan de werknemer voor. Nadat de werknemer een verklaring had gegeven ontsloeg zijn werkgever hem vervolgens op staande voet. De werkgever stuurde de werknemer hierop een uitgebreide ontslagbrief.
Ondanks deze uitgebreide brief oordeelde het gerechtshof Den Bosch dat het ontslag op staande voet onterecht was gegeven. In de brief had de werkgever tal van verwijten geuit en de verklaringen van de werknemer als ongeloofwaardig bestempeld, zonder daaraan een duidelijke conclusie te verbinden waarom dat die verwijten een ontslag op staande voet konden rechtvaardigden.
Het hof oordeelde: ‘Een groot deel van de gemaakte verwijten blijft steken in de suggestieve sfeer en, voor zover de verwijten voldoende met feiten zijn onderbouwd, kunnen deze het ontslag op staande voet niet dragen’.
Overigens stond wel vast dat de werknemer in strijd met de voorschriften van de werkgever ontvangen veiligheidsschoenen voor eigen rekening had verkocht, maar dat vond het hof (mede vanwege de gevolgen van het ontslag voor de werknemer) niet genoeg reden voor ontslag op staande voet. Het hof bekrachtigt daarmee het oordeel van de kantonrechter en de werkgever moet aan de werknemer – die wel berustte in het einde van de arbeidsovereenkomst – een transitievergoeding, een schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn én een billijke vergoeding wegens het onterechte ontslag betalen. Gelukkig voor de werkgever werd de billijke vergoeding in dit geval op nihil gesteld, maar dat geluk zal niet elke werkgever hebben.
De les die u hier als werkgever uit kunt leren is dat een ontslag op staande voet niet zo makkelijk is als het lijkt. Een werknemer wordt wettelijk goed beschermd omdat de gevolgen van een ontslag voor hem ernstig kunnen zijn. Heeft u een situatie aan de hand waarin u een werknemer op staande voet wilt ontslaan, raadpleeg dan direct én eerst een arbeidsrecht advocaat die u kan helpen bij het bepalen of ontslag op staande voet aan te raden is of beter een andere route gevolgd kan worden. Hij of zij kan u dan meteen helpen bij het opstellen van een ontslagbrief. Zoals u heeft gelezen is de inhoud daarvan bepalend en kan die het ontslag maken of breken.